הפרופיל הארגוני העתידי: שילוב בין כישורים טכניים לכישורים אנושיים בעידן ה-AI

הפרופיל הארגוני העתידי: שילוב בין כישורים טכניים לכישורים אנושיים בעידן ה-AI | ד"ר יניב שנהב

ד"ר יניב שנהב, מקים ומנכ"ל חברת “משכוכית ייעוץ והדרכה", המלווה אלפי עובדים ומנהלים בארץ ובעולם – ומייסד “המכון הישראלי לבינה מלאכותית” , הוא מומחה לשילוב בין חדשנות טכנולוגית להון אנושי. בעידן שבו הבינה המלאכותית משנה את פני העבודה והניהול, ד"ר שנהב מציע תפיסה חדשנית שלפיה האתגר האמיתי של הארגון המודרני אינו טכנולוגי בלבד, אלא אנושי. במאמר זה, הוא סוקר כיצד ניתן לעצב את הפרופיל הארגוני העתידי –  כזה המשלים בין יכולות חישוביות של AI לבין תכונות אנושיות ייחודיות כמו יצירתיות, אמפתיה וחשיבה ביקורתית – ומציג למנהלות ולמנהלי משאבי אנוש מפת דרכים מעשית לבניית תרבות עבודה חדשנית, גמישה ומלאת השראה בעידן הבינה המלאכותית.

הדיון סביב השפעתה של הבינה המלאכותית (AI) על עולם העבודה עבר תפנית חדה בשנים האחרונות. בעוד שבעבר התמקד החשש בעיקר בהיבט הטכני של אוטומציה - האם מכונות יחליפו בני אדם בפס הייצור? - כיום, השאלה המרכזית אינה עוד "האם?" אלא "כיצד?". כיצד AI מעצבת מחדש את תפקידי הליבה בארגון? וחשוב מכך, כיצד היא משנה את הדינמיקה בין כישורים טכניים לבין כישורים אנושיים? הפרופיל הארגוני העתידי אינו מתמקד רק במיומנויות תוכנה או בקיאות באלגוריתמים, אלא דורש סינרגיה בין יכולות חישוביות חסרות תקדים לבין תכונות אנושיות בלעדיות, כמו יצירתיות, אמפתיה וחשיבה ביקורתית.

מאמר זה ינתח את המודל החדש של הפרופיל הארגוני, תוך התבססות על מחקרים עדכניים של גופים מובילים כמו ה-OECD, הפורום הכלכלי העולמי (WEF) ומקינזי. הוא יספק למנהלות משאבי אנוש מפת דרכים יישומית ופרקטית, שנועדה להפוך את האתגרים הניצבים בפניהם להזדמנויות אסטרטגיות. נבחן את הצורך הקריטי בבניית אמון העובדים בטכנולוגיות החדשות, את הטרנספורמציה של תפקיד ההון האנושי – מניהול תפעולי לניהול חדשנות – ואת הכלים שמאפשרים לבנות ולטפח את כוח העבודה של המחר. המטרה היא, להבין כיצד נבנה ארגון יציב, יצירתי ובעל יכולת הסתגלות גבוהה, על ידי הקניית כלים מעשיים לאנשי המקצוע שמופקדים על ליבת ההון האנושי.

מהפכת הכישורים: מעבר מחשיבה טכנית לחשיבה יצירתית

עד לפני זמן לא רב, הנתונים העגומים שהציגו גופים שונים על היקף האוטומציה התמקדו בעיקר בהחלפת משרות. דו"ח ה-OECD מ-2023, "Employment Outlook", העריך כי כ-27% מהמשרות במדינות הארגון חשופות בסיכון גבוה לאוטומציה. נתון זה, על אף היותו מאיים, מקבל כיום פרשנות שונה כאשר הוא נבחן דרך עדשה חדשה. ה-AI לא מבטלת בהכרח את המשרה, אלא משנה את אופייה. כפי שמציינים McKinsey בדו"ח "The Economic Potential of Generative AI",  AI גנרטיבי עשוי לאפשר אוטומציה של 60-70% מפעילויות הליבה במשרות עתירות ידע ובכך להאיץ באופן דרמטי את קצב השינוי.

האוטומציה אינה מבטלת את הצורך במומחיות, אלא מעבירה את הדגש מביצוע טכני של משימות לפיתוח מיומנויות - על המאפשרות ניהול, פיקוח ויצירתיות. הדיון עובר מ"הידיים שפועלות" אל "הראש שחושב" ואל "הלב שמרגיש". הפורום הכלכלי העולמי (WEF) בדו"ח "Future of Jobs Report 2025", מזהה את חמשת הכישורים שיהפכו לקריטיים ביותר בעשור הקרוב:

1. חשיבה אנליטית וחדשנות – היכולת לנתח מידע מורכב שמעובד על ידי AI וליצור פתרונות מקוריים ולקבל החלטות אסטרטגיות.
2. חשיבה ביקורתית ואתיקה – היכולת להטיל ספק, לבחון נתונים ולהבין את ההקשר החברתי והמוסרי הרחב של יישום AI.
3. יצירתיות ואוריינות דיגיטלית – היכולת להשתמש בכלים דיגיטליים ויישומי AI בצורה יצירתית ויעילה, במטרה לשפר את איכות העבודה.
4. גמישות קוגניטיבית ומוכנות ללמידה – היכולת להסתגל במהירות לסביבות עבודה משתנות, לפתור בעיות בלתי צפויות וללמוד ללא הרף.
5. אינטליגנציה חברתית ורגשית – כישורים אנושיים כמו שכנוע, משא ומתן, עבודת צוות ואמפתיה, שהם במהותם בלתי ניתנים לאוטומציה.

כפי שמדגיש ה-OECD, הגידול בשימוש ב-AI כבר משפר את ביצועי העובדים וגורם להם ליהנות יותר מהעבודה. הסיבה לכך היא שהמכונה משחררת את האדם מהנטל של המשימות השגרתיות והרוטיניות ומאפשרת לו להתמקד במשימות הדורשות שיקול דעת אנושי, יצירתיות ופתרון בעיות מורכבות. לכן, הפרופיל הארגוני העתידי יכלול עובדים שמפתחים יכולות אלו ולא רק אוספים כישורים טכנולוגיים.

תפקידה של מנהלת משאבי אנוש כסוכנת שינוי: בניית אסטרטגיה הוליסטית

מנהלות ומנהלי משאבי אנוש עומדים כיום בנקודת מפנה היסטורית. תפקידם אינו מסתכם עוד בניהול אדמיניסטרטיבי, אלא דורש מהם להיות אדריכלי השינוי הארגוני. עליהם לגשר על הפער בין הטכנולוגיה לאנשים וליצור סביבת עבודה המעודדת צמיחה, יצירתיות ואמון. הדבר דורש יישום אסטרטגי של AI בכל מחזור חיי העובד, משלב הגיוס ועד לפיתוח המתמשך.

1. אסטרטגיית גיוס מונחית-כישורים (Skills-Based Hiring)

במקום להתמקד בתעודות, ניסיון או בתפקידים קודמים, יש להעביר את הדגש להערכת הכישורים הרכים של המועמדים. כלי AI, יכולים לייעל את תהליך הסינון הראשוני ולזהות מועמדים בעלי כישורים קוגניטיביים והתנהגותיים רלוונטיים, אך ההחלטה הסופית והמכריעה צריכה להתבסס על ראיון עומק המעריך יכולות אנושיות כמו חשיבה ביקורתית, גמישות מחשבתית וכישורי תקשורת. במאמרה של Gallup, על "העתיד של הגיוס", מודגש כי ארגונים שהעבירו את המיקוד שלהם מניסיון עבר לכישורים ממוקדי-עתיד, מדווחים על שיפור ניכר בשיעור ההתאמה בין העובד לתפקיד ועלייה בנאמנות.

2. Onboarding כמודל למידה מתמשכת

תהליך הקליטה הראשוני הוא הזדמנות מכרעת לבניית יסודות של תרבות ארגונית חכמה. במקום שהעובד החדש יבזבז יום שלם על מילוי טפסים וקריאת נהלים, מערכת מבוססת-AI יכולה להשלים את מרבית המשימות האדמיניסטרטיביות באופן אוטומטי. הדבר מפנה למנהלי משאבי האנוש זמן יקר אותו הם יכולים להשקיע בשיחות אישיות, בפגישות היכרות עם צוותי הליבה ובתיווך עמוק של ערכי החברה. ב-Klarna, למשל, העוזר מבוסס ה-AI מטפל בשני שליש מהפניות בצ'אט וקיצר את זמן הטיפול מ-11 דקות ל-2 בלבד. ניתן ליישם מודל דומה על עובדים חדשים ולספק להם תמיכה מהירה ואפקטיבית בשלבים הראשונים, תוך שמירה על המגע האנושי של מנהל/ת משאבי האנוש והמנהל/ת הישיר/ה.

3. פיתוח עובדים כמנוף לצמיחה

הלמידה בעידן ה-AI אינה אירוע חד-פעמי, אלא תהליך מתמשך. על מנהלי משאבי אנוש ליצור תוכניות פיתוח אישיות שמשלבות קורס בינה מלאכותית וסדנת בינה מלאכותית מתקדמים, במטרה לעודד את העובדים לחשוב כיצד AI יכול לשדרג את עבודתם, במקום לחשוש ממנה. ב-BBVA, הושקו אלפי GPTs מותאמים אישית על ידי עובדים בתוך חודשים ספורים, מה שקיצר משכי עבודה מפרויקטים של שבועות לשעות. הצלחה זו נבעה לא רק מהטכנולוגיה, אלא מהחלטה אסטרטגית של הבנק להשקיע בהעצמת עובדיו באמצעותה, וליצור תחושת בעלות ומעורבות. מחקרים שנערכו ב-MIT Sloan וב-Accenture מצביעים על שיפור ניכר באמון ובשביעות הרצון של עובדים לאחר חשיפה להכשרות מבוססות-AI.

יישום AI אחראי: מתאוריה למעשה

ההשלכות של מהפכת ה-AI חורגות הרבה מעבר לשיפורי יעילות נקודתיים. הן נוגעות בליבת המבנה הארגוני והממשל התאגידי. ה-OECD וה-WEF מספקים תובנות שונות אך משלימות לגבי הדרך שבה יש להתמודד עם האתגרים הללו. בעוד שה-OECD מדגיש את החשיבות של "AI אחראי" (Responsible AI) במניעת הטיות אלגוריתמיות וקיטוב חברתי, ה-WEF בדו"ח "Advancing Responsible AI Innovation" מציג מסגרת של "משחקים" (Plays) המיועדים למנהלים ולארגונים, שמטרתם לגשר על פער היישום בין התיאוריה למעשה.

המסגרת כוללת שלושה ממדים מרכזיים: 1. אסטרטגיה ויצירת ערך 2. ממשל וניהול סיכונים ו-3. פיתוח ושימוש. מנהלות משאבי אנוש יכולים למנף מסגרת זו כדי להוביל תהליכים בארגון. לדוגמה, בממד "פיתוח ושימוש" קיים "משחק" העוסק בהגברת אוריינות AI והכשרת כוח העבודה. זהו בדיוק המקום שבו סדנת בינה מלאכותית וקורס בינה מלאכותית, מקבלים משמעות אסטרטגית. הם אינם רק כלי הכשרה, אלא מנגנון ליצירת שקיפות, אמון ומוכנות ארגונית.

יתרה מכך, הדו"ח של ה-WEF על "כלכלות אינטליגנטיות" מציין כיצד שיתופי פעולה אזוריים ובין-ממשלתיים חיוניים כדי להבטיח גישה שוויונית לטכנולוגיית AI. בהקשר המקומי בישראל, חברות הייטק ובנקים המקיימים שותפויות עם גופים אקדמיים על תוכניות הכשרה מסודרות כדוגמת סדנת בינה מלאכותית, מדווחים על עלייה משמעותית בשיעורי שביעות הרצון בקרב העובדים וכן על שיעורי נטישה נמוכים יותר, הממחישים כי יישום AI אחראי מתחיל בהכללת עובדים בתהליך. הדבר ממצב את מנהלות משאבי אנוש כמובילות אסטרטגיות של תהליך ההתאמה הארגונית לעידן ה-AI.

חזון לעתיד: שותפות אדם-מכונה ככוח מניע

הבינה המלאכותית אינה מהפכה טכנולוגית בלבד. היא מבחן לאנושיות שלנו – ליכולת לשתף פעולה, ללמוד, להטיל ספק ולהוביל מתוך ידע ולא מתוך פחד. ארגונים שישכילו להפוך את הלמידה לערך אסטרטגי, יגלו שהפעלה ארגונית של AI אינה סיום של תקופה, אלא תחילתה של תרבות עבודה חדשה. תרבות שבה המכונה מאיצה את הנתונים, אך האדם מספק את המשמעות; שבה הדיוק החישובי משתלב עם האתיקה האנושית; ובה הפרודוקטיביות הטכנולוגית מתורגמת לאיכות חיים, יצירתיות ואמון הדדי.

מנהלות משאבי אנוש נמצאות בליבת המהפכה הזו. הן אלו שחייבות להוביל את התהליך, החל מהכשרה והדרכה (כמו סדנת בינה מלאכותית וקורס בינה מלאכותית), דרך בניית אמון ועד לעיצוב מחדש של תרבות ארגונית המכירה בשיתוף הפעולה בין האדם למכונה ככוח מניע לחדשנות. אנו עומדים על סף של עולם עבודה חדש, שבו ההצטיינות תימדד לא רק ביכולתנו להשתמש בכלים, אלא בחוכמתנו להבין את מקומנו האנושי הייחודי בעידן שכולו חישוב.

רשימה ביבליוגרפית

1. OECD. (2024). The Impact of Artificial Intelligence on Productivity, Distribution and Growth: Key Mechanisms, Initial Evidence and Policy Challenges. OECD Publishing.
2. Agarwall, H., Das, C. P., & Swain, R. K. (2022). "Does Artificial Intelligence Influence the Operational Performance of Companies? A Study". Atlantis Highlights in Social Sciences, Education and Humanities, 2.
3. Almutawa, E. A., & Dilawer, T. (2023). "The impact of AI technology on organisational efficiency: Analysing the pros and cons of digitalisation in the context of UAE". World Journal of Advanced Research and Reviews, 20(1), 911-920.
4. Charitha, P. C., & Hemaraju, B. (2023). "Impact of Artificial Intelligence on Decision-Making in Organisations". International Journal for Multidisciplinary Research (IJFMR), 5(4).
5. World Economic Forum. (2025). Artificial Intelligence in Financial Services. World Economic Forum.
6. World Economic Forum. (2025). A Blueprint for Intelligent Economies: AI Competitiveness through Regional Collaboration. World Economic Forum.
7. World Economic Forum. (2025). AI in Action: Beyond Experimentation to Transform Industry. World Economic Forum.
8. World Economic Forum. (2025). Physical AI: Powering the New Age of Industrial Operations. World Economic Forum.
9. World Economic Forum. (2025). Advancing Responsible AI Innovation: A Playbook. World Economic Forum.
10. OpenAI. (2025). AI in the Enterprise: Lessons from seven frontier companies. OpenAI.
11. World Economic Forum. (2025). Governing AI For Humanity. World Economic Forum.
12. World Economic Forum. (2025). The future of jobs report 2025. World Economic Forum.
13. McKinsey & Company. (2023). The Economic Potential of Generative AI: The Next Productivity Frontier. McKinsey Global Institute.
14. Gallup. (2023). State of the Global Workplace Report 2023. Gallup, Inc.
15. Klarna. (2024). Press release: Klarna AI Assistant handles two-thirds of customer chats. Klarna.com.
16. BBVA. (2024). BBVA employees embrace AI with ChatGPT Enterprise adoption. BBVA.com.